Декларираните цели в публикуваната от Европейската комисия Директива за прозрачни и предвидими условия на труд са похвални, реално предвидените действия – незадоволителни, твърди Ваня Григорова. Тя посочва някои от областите, в които вижда възможности за подобрение, и призовава Европейския парламент да бъде по-амбициозен.
Ваня Григорова е председател на сдружение „Солидарна България“ и икономически съветник в Конфедерацията на труда „Подкрепа“, която е една от двете национално представителни организации на работниците.
В предложения от Комисията вариант на Директивата за прозрачни и предвидими условия на труд са предвидени няколко промени, които наистина ще помогнат на трудещите се в ЕС. Например задължението на работодателите да подписват трудов договор в самото начало на трудово-правните отношения; да ограничат изпитателния срок до шест месеца или въвеждане на ограничения за използването на т.нар. нестандартни договори.
Разпоредбите са твърде неясни
Но и тези стъпки са твърде плахи, за да дадат резултат, тъй като са предвидени поредица изключения. Записани са и текстове, които са крайно неясни, а това дава възможност за интерпретации в ущърб на работниците:
- Директивата все пак дава възможност за увеличаване на изпитателния срок и над шест месеца. Дори този период на несигурност е твърде дълъг, три месеца са напълно достатъчно за опознаване на двете страни.
- Предвидено е работодателят да уточнява в трудовия договор „референтни часове и дни“, в които може да изисква полагане на труд, с цел работникът да има възможност да планира личния и професионалния си живот. Но Директивата по никакъв начин не дава насоки каква и колко може да бъде тази „референция“. Ако работодателят опише цял месец, с какво това допринася за личното планиране на работника?
- Трудови договори, които обхващат 8 и по-малко часове работа на месец, могат да не се съобразяват с предписанията на Директивата.
- Член 10 дава възможност на работници, които вече са полагали труд поне 6 месеца при един и същ работодател, правото да поискат промяна към заетост с по-предвидими и защитаващи условия на труд, когато това е възможно. Големите работодатели имат един месец за писмен отговор, но за малките той е до 3 месеца. Опасявам се, че Комисията ще използва чл. 22 от Директивата, който предвижда преразглеждане на текстовете, за да не се натоварват административно малките и средните предприятия. И ще заяви, че изпълнението на новите изисквания е прекалено тежко за тези предприятия. Така на практика работниците няма да получат никакво облекчение на условията на труд. Трябва да се подчертае, че малките и средните предприятия в ЕС са огромна част от всички (99.8% от всички компании, които работят в нефинансовия бизнес сектор).
- От една страна Директивата задължава работодателя да подпише трудов договор с цялата необходима информация (чл. 3). Ако не го направи, Директивата залага презумпцията, че договорът е безсрочен, че няма изпитателен срок и че заетостта е на пълно работно време. Счита се, че така работодателят се опитва да заобиколи задълженията си за осигуряване на прозрачни условия на труд и следователно следва да бъде наказан. Тук обаче също е дадена възможност на работодателя да оспорва тази презумпция (чл. 14), което я обезсмисля.
- В допълнение гражданите, които в момента работят без трудови договори, ще продължават да го правят, освен ако сами не поискат дължимите документи. Това не е административно облекчение. Това е поредната легална възможност за продължаващо незаконосъобразно поведение от страна на бизнеса.
Из Директивата
Глава II — Информация относно трудовото правоотношение
Член 3 – Задължение за предоставяне на информация
Нови елементи, които работодателят трябва да посочи в писмения договор:
– продължителност и условия на изпитателния срок;
– право на обучение;
– договорености за извънреден труд и възнаграждението за него;
– основна информация за определянето на променливи работни графици, за да се вземе предвид нарастващото използване на такива форми на организация на работата, като например договори или работа без гарантиран минимален брой часове (zero-hours contracts) или спорадична работа в рамките на икономиката на споделянето;
– информация за системата за социална сигурност.
Освен това са актуализирани изискванията за информация относно работното място, така че да бъдат включени форми на работа като работата през платформа, при които работното място не се определя от работодателя, и е включена процедурата за прекратяване на трудовото правоотношение.
Нестандартни договори
Не на последно място, макар да твърди, че таргетира всички нестандартни договори, Директивата съсредоточава усилията си основно върху т.нар. zero hours contract. В България съществува еднодневен договор. Той се подписва сутринта, преди започване на работата, което означава, че работникът няма как да бъде предупреден дали изобщо ще работи на следващия ден. Това е трудов договор без трудов стаж, без подходящи защити – не може да гарантира обезщетение за безработица, платено майчинство, ограничени са възможностите за ползване на обезщетение за болест.
Ако Европейският парламент наистина има желание да прекрати безобразното поведение на работодателите, които превръщат работника в бездушен детайл от производствения процес, трябва да покаже по-голяма решителност.
Директивата, която коментираме тук, на първо място трябва да ограничи всички възможности за използване на нестандартни договори, за да гарантира сигурността на работниците. Без оглед на размера и вида на предприятията – работникът не е съдружник, за да поема равноправно със собственика отговорността на бизнеса. Не бива да се пропуска и възможността да се дадат по-големи правомощия за контрол и да се подсилят ресурсите, с които разполагат Инспекциите по труда.
Друг основен проблем е това, че в много европейски държави, включително в България, липсват точни статистически данни за броя на свободните работни места и броя на безработните лица, които търсят работа. Това позволява на работодателите да спекулират колко работници са необходими и да твърдят, че в страната има недостиг на труд. Реалността е, че често свободните позиции не се заемат поради лоши условия на труд и ниски заплати, които организациите на работодателите наричат „недостиг на работна ръка“.
Когато нямаме ясен поглед върху цялата картина на пазара на труда, взимаме лоши решения. Този дефицит може лесно да бъде преодолян, ако работодателите бъдат задължени да декларират свободните си работни места, както и пълната информация за условията на труд в националните агенции по заетостта. Този подход надхвърля заявките за прозрачност на Директивата и би бил далеч по-полезен от голяма част от сега предложените текстове.
* Заглавието е на „Солидарна България“, оригиналното заглавие на статията е „Документът на ЕС въвежда и полезни промени, но има нужда от подобрение“. Публикуваме го с незначителни промени.
